La convention collective sera d’une durée de 5 ans, soit du 1^er avril 2023 au 31 mars 2028.

La rétroactivité salariale, applicable à partir du 1^er avril 2023, sera versée suivant l’entrée en vigueur de la convention collective et cette date sera déterminée après l’adoption de la recommandation du conciliateur par les membres.

Une demande récurrente de la FIQ dans les dernières rondes de négociations était d’obtenir plus rapidement une 5^e semaine de congés annuels. Dorénavant, le quantum de congés annuels sera augmenté à partir de la 15^e année afin d’obtenir une 5^e semaine complète de congé après 19 ans de service (plutôt que 25 ans). Il s’agit d’une marque de reconnaissance du travail effectué qui, par ailleurs, permet une plus grande équité avec les professionnelles en soins d’ailleurs au Canada.

À chaque négociation, le gouvernement demande des reculs importants sur la retraite (sur les montants, l’âge minimal, l’accès à la retraite). Les travaux à la table de négociation et la mobilisation des membres ont conduit le gouvernement à abandonner plusieurs demandes inacceptables.

La Loi permet de cotiser à un régime de retraite et, ainsi, d’augmenter sa rente future jusqu’à l’âge de 71 ans, ce que ne permettait pas le RREGOP. Cette incongruité sera corrigée dans notre prochain contrat de travail, faisant passer l’âge maximal de participation au RREGOP de 69 à 71 ans.

Également, les salariées qui souhaitent continuer à travailler à la fin de leur entente de préretraite pourront la prolonger pour une durée de 5 à 7 ans.

La reconnaissance et le respect de la vie familiale sont des luttes syndicales intimement liées aux valeurs de la FIQ, une organisation composée de près de 90 % de femmes. À un moment ou à un autre de leur carrière, la plupart des membres sont susceptibles de prendre un congé de maternité ou parental.

Dorénavant, les salariées enceintes auront accès à 5 jours (fractionnables) pour les rendez-vous médicaux liés à leur grossesse. De plus, des ajustements ont été apportés aux modalités du congé de paternité et d’adoption afin d’en faciliter l’accès.

Dans les dernières années, le coût de la vie a augmenté, tout comme celui des assurances. La contribution annuelle de l’Employeur au régime de base de l’assurance maladie sera augmentée de 150 $ pour la participante assurée seule, et de 300 $ pour la participante assurée pour elle-même et ses personnes à charge. Il s’agit d’une augmentation moyenne de 72 % de la contribution de l’Employeur.

Le tableau ci-dessous présente la nouvelle configuration des primes qui a été convenue.

Les primes de milieux (soins critiques, spécifiques soins critiques, assistance résidentielle continue (RAC), trouble grave du comportement (TGC) et psychiatrie) ont été revues, de même que les primes d’inconvénients (soir, nuit, fin de semaine).

Une salariée à temps complet, avec un aménagement du temps de travail ajustant son nombre de jours, aura également accès au palier 70 h et plus.

À noter qu’aux fins d’admissibilité aux différents paliers de primes, ce sont les heures rémunérées qui sont considérées, incluant les absences autorisées.

Afin de maintenir leur niveau de prime actuel, les salariées à temps partiel qui travaillent entre 42 h et 70 h par quinzaine et qui offrent et respectent une disponibilité minimale de 16/28 ont la possibilité de rehausser leur poste à 8/14 ou 9/14. Il s’agit d’un processus de rehaussement unique qui doit se faire au plus tard le 31 janvier 2025 afin d’obtenir une majoration de :

• 1 % pour la prime de soir
• 1 % pour la prime de nuit pour les salariées ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté
• 2 % pour la prime de nuit pour les salariées ayant plus de 10 ans d’ancienneté

Pour en savoir plus sur ce qui est rétroactif et ce qui ne l’est pas

La prime d’orientation et de formation passe de 2 % à 5 %.

Pour en savoir plus sur ce qui est rétroactif et ce qui ne l’est pas

Une prime et une prime majorée sont octroyées pour les heures effectivement travaillées en CHSLD. Depuis janvier 2023, elle est également versée dans les maisons des aînés et les maisons alternatives. Cette mesure est déjà en application, puisqu’une entente est intervenue en cours de négociation pour la rendre accessible plus rapidement dans les maisons des aînés et les maisons alternatives.

Dans les centres d’activités ouverts 7 jours par semaine et dans les centres d’activités où s’applique la prime spécifique de soins critiques prévue à l’article 9.06 de la convention collective (par exemple le bloc opératoire (incluant la salle de réveil) et l’hémodynamie), les salariées détenant un diplôme universitaire se voient rémunérer leur temps supplémentaire après la journée et après la semaine régulière de travail (37,5 h).

Lors de la dernière ronde de négociations, le gouvernement a établi un salaire unique pour les préposé-e-s aux bénéficiaires. Les PAB ont donc un salaire fixe tout au long de leur carrière.

En procédant ainsi, le salaire d’entrée des préposé-e-s aux bénéficiaires est plus élevé que le salaire d’entrée des inhalothérapeutes (échelon 1), des infirmières auxiliaires et des infirmières auxiliaires chef d’équipe (échelons 1 et 2). Pour rétablir ce déséquilibre, ces salariées recevront un montant forfaitaire équivalant à la différence salariale. Leur rémunération à l’entrée sera donc ajustée d’autant.

Lorsqu’une salariée à l’emploi du RSSS devient CEPI ou CEPIA et qu’elle avait préalablement un salaire supérieur à ces titres d’emploi (ex. Une PAB qui devient CEPIA ou infirmière auxiliaire qui devient infirmière), elle conserve le salaire supérieur tant qu’elle détient le titre d’emploi CEPI ou CEPIA.  Cette correction permet d’éliminer un irritant important pour les salariées qui intègrent le titre d’emploi infirmière auxiliaire ou les infirmières auxiliaires qui deviennent infirmières.

Un comité national est mis en place pour développer des projets pilotes à déployer localement en lien avec la formation et l’orientation des infirmières auxiliaires et infirmières auxiliaires chef d’équipe en poste depuis moins de deux ans. Ce comité est un moyen supplémentaire pour tenter de déployer l’utilisation du titre d’emploi infirmière auxiliaire chef d’équipe.

Dorénavant, il sera possible de prendre 6 des 9,6 jours de congé de maladie pour des motifs personnels, avec un préavis de 24 h à l’Employeur. Cet ajout permettra une amélioration de la conciliation travail-vie personnelle.

La garde est bien connue dans les milieux de soins, notamment dans les blocs opératoires. Au cours des dernières années, elle a toutefois pris de l’ampleur dans plusieurs autres unités de soins, alors que les employeurs l’utilisent pour combler les besoins de main-d’œuvre. Pourtant, la garde ne devrait pas se substituer à l’embauche ou au comblement des postes.

De plus, la garde faite à partir de la maison doit être considérée de la même façon : comme du temps de travail.

L’entente prévoit donc :

• Une rémunération minimale d’une heure lors d’une intervention sans déplacement (plutôt que pour le temps effectivement consacré à une intervention).
• L’interdiction, pour l’Employeur, d’utiliser la garde pour combler un remplacement ou un surcroît de travail.

Depuis de nombreuses années, les professionnelles en soins demandent le remboursement de leur permis de pratique. Un premier pas est franchi pour les infirmières, infirmières auxiliaires et inhalothérapeutes. L’Employeur remboursera 50 % du permis de pratique aux membres de l’OIIQ, l’OIIAQ et l’OPIQ, jusqu’à un maximum annuel de 400 $, pour les salariées détentrices d’un poste à temps complet. Dès que le processus d’intégration à un ordre professionnel sera complété pour les perfusionnistes cliniques, cette mesure s’appliquera également à elles.

Depuis plusieurs années, la FIQ mène la lutte pour l’implantation de ratios sécuritaires professionnelles en soins/patient-e-s.

• Dans la convention collective 2016-2020, les parties avaient convenu d’étudier la pertinence et la faisabilité des ratios par la mise en place de projets pilotes.
• En 2018, seize (16) projets pilotes ont été implantés dans différentes régions du Québec.

Bien que le bilan des projets pilotes ait été positif, pratiquement aucun ratio n’a été maintenu par la suite. Depuis, la Fédération a poursuivi cette lutte alors que la vision du gouvernement était plutôt en défaveur de l’implantation de ratios.

Dans ce contexte, le gain obtenu est d’autant plus significatif, alors qu’il a été convenu d’une entente pour jeter les bases de l’implantation de ratios. Les parties se sont données 5 ans pour évaluer les besoins de main-d’œuvre (PMO), identifier les mesures nécessaires pour attirer davantage de professionnelles en soins dans le réseau, déposer un rapport final et ainsi, recommander au ministère de la Santé et des Services sociaux le déploiement de ratios.

L’autogestion des horaires peut permettre aux professionnelles en soins d’avoir un meilleur contrôle sur leur horaire. Pour que l’autogestion des horaires soit implantée dans un centre d’activités, la majorité des salariées de celui-ci doit être en accord. Au même titre, si la majorité des salariées veulent y mettre fin, elles pourront le faire. Certaines modalités doivent être décidées collectivement (exemples : durée de l’horaire, fonctionnement pour l’attribution des affectations et du temps supplémentaire, modalités de confection ou de modifications de l’horaire) alors que d’autres sont des choix individuels (exemples : durée de la journée régulière, nombre de jours consécutifs ou l’échange de quarts de travail). La base de l’entente sur l’autogestion est le volontariat. Dans tous les cas, une salariée pourra demander le respect des constituantes de son poste prévues aux dispositions locales.

Bien que la charge de travail des professionnelles en soins soit significative en tout temps, certaines périodes critiques sont bien connues. C’est le cas de la période estivale et de celle du temps des fêtes. Éclosions, virus grippaux et vacances reviennent à chaque année. Une compensation sera maintenant offerte afin de reconnaître l’effort soutenu des professionnelles en soins lors de ces périodes, pour un total de près de 20 semaines de primes de périodes critiques.

Chaque année, du 15 juin au 15 septembre et du 15 décembre au 31 janvier, les salariées recevront une prime de 5 % pour les heures travaillées et une prime de 10 % pour les heures effectuées en temps supplémentaire.

Pour en savoir plus sur ce qui est rétroactif et ce qui ne l’est pas

Une somme de 60 M$ est prévue pour offrir 150 $ aux salariées du bloc opératoire, de l’endoscopie, de l’hémodynamie et de l’électrophysiologie pour chaque quart ou au prorata des heures effectuées en surplus de la période régulière des activités de chirurgies.

Les conditions actuelles pour la notion de centre d’activités sont en fonction des dispositions locales de chaque syndicat affilié. Informez-vous auprès de vos représentantes.

Dans la présente négociation, un important conflit de vision opposait les parties sur la notion de mobilité. Devant l’impasse des négociations, le conciliateur propose de baliser et d’encadrer la notion de centre d’activités et de poste afin d’assurer la sécurité des soins et de répondre aux inquiétudes des professionnelles en soins.

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Reconnaissance de l’expertise 

L’employeur doit tenir compte des besoins de santé et des soins requis par les usager-ère-s. Il ne pourra donc pas jumeler des types de soins incompatibles.

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Orientation et formation 

L’employeur doit s’assurer de former, d’orienter et de maintenir les compétences des salariées, le cas échéant.

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Balise de la notion d’établissement 

La création de Santé Québec va engendrer la fusion des établissements en un seul employeur du RSSS. Dans le contexte de la définition des centres d’activités, la notion d’établissement fera référence à l’organisation du territoire des employeurs actuels (CISSS/CIUSSS/établissements non fusionnés) pour la durée de la convention collective.

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Étendu maximum d’un centre d’activités d’un même établissement 

Il ne peut y avoir plus de 40 km entre les installations les plus éloignées d’un centre d’activités d’un même établissement. Ce kilométrage est limité à 15 km pour la ville de Québec, 30 km pour la région métropolitaine de Montréal et doit être limité aux territoires des établissements actuels sur l’île de Montréal.

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Encadrement des fusions de centres d’activités de différents établissements

Il ne peut y avoir plus de 30 km entre les installations les plus éloignées d’un centre d’activités provenant de différents établissements. Ce kilométrage est limité à 10 km pour la région métropolitaine de Montréal et la ville de Québec et à 5 km sur l’île de Montréal, sans excéder les limites de la région sociosanitaire.

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Établissements non fusionnés 

Les centres d’activités du CHUM, de l’Institut de cardiologie de Montréal et de l’IUCPQ sont limités à leurs propres installations. Ceux du CUSM et du CHU de Québec sont limités à une installation. Aucun ne peut être fusionné aux centres d’activités d’autres établissements.

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Affectation des équipes volantes locales

Les salariées détenant des postes d’équipe volante ne seront plus régies par les règles d’affectations. L’employeur pourra les réaffecter en respectant les éléments constitutifs du poste.

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Quota de postes simples 

L’employeur favorise les postes simples et les milieux qui ne sont pas 24/7 devront avoir au minimum 50 % de postes simples qui sont limités à un centre d’activités et un quart de travail.

Tour de rôle

Le temps supplémentaire volontaire sera offert, à tour de rôle, aux salariées à temps complet et à celles à temps partiel qui offrent, et respectent, une disponibilité émise à temps complet. Par la suite, les salariées à temps partiel pourront faire leurs choix.

Taux double

Considérant l’état du réseau, le travail en temps supplémentaire est souvent inévitable. Il est essentiel de mieux compenser cet inconvénient. Pour la première fois, une ouverture sur le taux double a été obtenue. Ainsi, le taux double sera octroyé sur tout quart complet effectué en temps supplémentaire de fin de semaine dans les centres d’activités 24/7, pour la salariée qui a complété sa semaine régulière de travail et qui a respecté son horaire 7 jours avant et 7 jours après ce quart en temps supplémentaire.

De plus, à partir du 16^e quart en temps supplémentaire, la salariée pourra demander d’être rémunérée au taux et demi et accumuler 0,5 jour de congé par quart de travail (par temps supplémentaire effectué la fin de semaine), jusqu’à un maximum de 5 jours par année. Ainsi, elle aura le choix entre une rémunération additionnelle ou du temps.

La salariée dont la journée régulière est de douze (12) heures se voit rémunérer à taux double de son salaire pour un minimum de quatre (4) heures effectuées en continuité avec le quart de douze (12) heures la fin de semaine.

L’utilisation abusive du temps supplémentaire obligatoire (TSO) est répandue depuis plusieurs années. Plusieurs décisions arbitrales survenues à l’occasion d’arbitrage de griefs ont commencé à encadrer l’utilisation par l’employeur du TSO.

Dans le cadre de la présente négociation, la FIQ avait comme mandat de régler l’encadrement du TSO à la lumière de ces décisions et de régler les quelque 30 000 griefs individuels et collectifs déposés.

Un énoncé de principe apparaîtra à la convention collective et une somme de 7 M$ sera versée à la FIQ. C’est le comité de travail sur le TSO de la Fédération qui verra à la meilleure façon de répartir les sommes.

ÉNONCÉ :  L’employeur prend les moyens pour éviter de faire appel au temps supplémentaire obligatoire. Le temps supplémentaire obligatoire n’est exigé que dans les situations d’urgence et exceptionnelles qui se présentent.

Un irritant de longue date pour les professionnelles en soins dans le réseau est de perdre son ancienneté quand elles changent d’établissement. Dans le cadre de cette négociation, il a été convenu d’établir un processus unique de reconnaissance de l’ancienneté perdue* pour les membres de la FIQ lors de changement d’établissement dans le RSSS en autant qu’il ne se soit pas écoulé plus d’un (1) an entre les deux liens d’emploi.

En contrepartie, une professionnelle en soins travaillant dans une agence de placement qui veut revenir dans le réseau pourra se faire reconnaître son ancienneté du 13 mars 2020 jusqu’à la date de son embauche dans le RSSS, et ce, maximum 6 mois après la création de Santé Québec.

La FIQ réclame depuis plusieurs années la fin de l’utilisation de la MOI et le respect de la priorisation de ses membres dans l’attribution des quarts de travail, à taux régulier et à taux supplémentaire.  Ce qui est maintenant inclus dans l’entente.

* Les détails de ce processus vous seront présentés lors des assemblées générales

En juin 2023, une entente est intervenue entre la FIQ et le gouvernement afin d’améliorer les conditions de travail des salariées de la catégorie 1 travaillant dans le Grand Nord québécois. Les bonifications faites au Nunavik sont déjà en application. La bonification de la prime, l’ajout de sorties et rendre plus accessible le congé sans solde nordique font parties de celles-ci. L’entente est entrée en vigueur pour le Nunavik en juin 2023 et elle entrera en vigueur pour la Baie-James en même temps que la nouvelle convention collective.

Une entente octroyant un statut particulier pour la région de l’Outaouais existe depuis 2007. Elle est renégociée en même temps que la convention collective. Elle comprend des mesures d’attraction et de rétention des salariées concernant les enjeux de main-d’œuvre occasionnés par la proximité de la région avec l’Ontario. Pour la convention collective 2023-2028, en plus de reconduire les sommes déjà investies, une somme additionnelle d’un million de dollars par année est ajoutée.

Une entente est également intervenue pour instaurer, de manière pérenne, des mesures d’attraction et de rétention pour les salariées pour la région de l’Abitibi-Témiscamingue. Une somme de trois millions de dollars par année est prévue. Les parties conviendront de mesures précises suivant l’adoption de la recommandation du conciliateur.

Une professionnelle en soins qui souhaite travailler dans une autre installation de son établissement ou dans un autre établissement recevra une compensation financière en plus des allocations de déplacement déjà prévues. Cette mobilité est 100 % volontaire.

Il s’agissait d’une demande de la FIQ pour soutenir les collègues dans des régions éloignées ou dans des endroits en manque accrue de personnel.

Compensation financière:

• Intra établissement : 50 $/jour : entre 20 et 100 km ou installation non accessible par voie routière; 100 $/jour : si à plus de 100 km;
• Inter établissement : 50 $/jour : entre 0 et 100 km; 100 $/jour : si à plus de 100 km.

Reconnaître les particularités de leur travail et la spécificité de leur titre d’emploi est une revendication importante pour les infirmières praticiennes spécialisées (IPS). Pour y arriver, il est nécessaire d’établir un canal de communication clair avec l’Employeur. Le Comité national sur la tâche et l’organisation du travail devra, dans le cadre de son mandat, se pencher particulièrement sur la tâche et l’organisation du travail sur le travail et la spécificité de la situation des IPS.

Les salariées auront maintenant accès à un horaire de travail toutes les fins de semaine de façon volontaire dans un centre d’activité dont les services sont dispensés 24/7.  En acceptant cet horaire pour au moins 6 mois, la salariée travaille toutes les fins de semaine pour des quarts de 12 h du vendredi au lundi et reçoit une prime de 16 % en travaillant toutes les fins de semaine (ajout de rotation ou de nuit).

Il est maintenant possible de convenir d’un aménagement du temps de travail de manière collective et individuelle avec son gestionnaire. De plus, un horaire atypique pourrait comporter un nombre d’heures supérieur à la journée régulière de travail. Cette mesure permettra plus de choix d’aménagement de temps de travail aux salariées qui le désirent.

Pour les syndicats et les membres, le comité de soins est un lieu important permettant d’aborder les enjeux d’organisation du travail et de soins avec l’Employeur. Un des principaux enjeux est souvent l’accès aux documents afin de procéder aux analyses de la charge de travail dans une unité de soins donnée. Un énoncé de principe est maintenant ajouté afin qu’à l’avenir, cela ne soit plus le cas.

L’Employeur aura l’obligation de fournir les documents et informations nécessaires à la tenue rapide et diligente d’un Comité de soins.

La convention collective prévoit déjà une liste de certificats reconnus en soins infirmiers pour les infirmières (annexe 10). Dorénavant, les infirmières auxiliaires, les inhalothérapeutes et les perfusionnistes cliniques pourront faire elles aussi référence à cette liste afin de faire reconnaître leur formation postscolaire.  Les conditions pour la reconnaissance de formation additionnelle restent les mêmes.

Remboursement des frais de stationnement au port d’attache lorsque l’utilisation du véhicule est requise dans l’exercice des fonctions, du poste ou de l’affectation.

Les conditions de travail prévues pour certaines salariées œuvrant en milieu carcéral (congés mobiles) sont dorénavant accessibles à l’ensemble des professionnelles en soins. La mise à jour de cette condition de travail sera maintenant regroupée dans une nouvelle annexe.

Dorénavant, il sera possible de prendre un congé à traitement différé de 3, 4 ou 5 mois pour poursuivre des études à temps complet.

Rehaussement des postes à des postes à temps complet

Désormais, une salariée à temps partiel pourra demander, en tout temps, que son poste soit rehaussé à temps complet, dans le même centre d’activité et sur le même quart de travail.

Primes additionnelles sur les quarts de soir et de nuit

Des primes additionnelles sont prévues pour les salariées à temps partiel de soir, de nuit ou de rotation. L’addition de ces primes et des primes régulières (palier 1 dans le tableau des primes) donne le même résultat que ce qui est présentement en application. Puisque les primes ont été revues à la hausse, les primes additionnelles actuelles sont désormais:

• Quart de soir
  1 % + 1 % à l’atteinte d’une proportion de 70 % de postes à temps complet dans les centres d’activités 24h/7j de l’établissement
• Quart de nuit
  + 0.5 % à l’atteinte d’une proportion de 70 % de postes à temps complet dans les centres d’activités 24h/7j de l’établissement
• 9/14 de soir (centre d’activités 24/7)

L’accès à un horaire 9/14 pour la salariée à temps complet de soir ne dépend plus d’un arrangement entre les parties locales. Il est dorénavant prévu que la salariée peut, après entente avec son Employeur, bénéficier de cet aménagement de travail et profite d’un jour de congé payé par période de 14 jours de la manière et dans l’ordre suivant:

• Réduction de 9 jours de congés fériés et 3 jours de maladies (12 jours)
• Conversion d’une partie de la prime de soir en temps chômé (12 jours)

Comme le prévoit la convention collective 2021-2023 pour les salariées promues assistance-infirmière-chef, assistante du supérieur immédiat, l’infirmière clinicienne assistante-infirmière-chef ou l’infirmière clinicienne assistante du supérieur immédiat, les salariées promues infirmières en dispensaire et assistantes perfusionnistes cliniques reçoivent dans leur nouveau titre d’emploi le salaire prévu à l’échelon du titre d’emploi qu’elle quitte.

Les parties ont convenu de créer le nouveau titre d’emploi d’assistante du supérieur immédiat perfusionniste clinique dans les 30 jours de la signature de la convention collective. Actuellement, les perfusionnistes cliniques qui occupent les fonctions d’assistante reçoivent une prime. Une fois intégrée dans leur nouveau titre d’emploi, la prime sera abolie et les ASI perfusionnistes cliniques recevront le salaire applicable au rangement 25.

L’entente engage la Fédération à ne pas déposer de plainte dans l’exercice du maintien de l’équité salariale 2025, 2020 et 2030 (uniquement sur l’évaluation du titre d’emploi). De plus, si un changement dans l’évaluation d’emploi de perfusionniste clinique survient et entraîne un changement de rangement, il sera possible de rediscuter du rangement du titre d’emploi d’ASI perfusionniste clinique.

S’assurer du maintien des libérations syndicales pour maintenir une vie syndicale forte et permettre une réelle représentation des membres dans la transition vers Santé Québec.

LMRSST : un comité intersyndical permettra de suivre l’application des modifications législatives prévues à la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité au travail (LMRSST). Une de ces modifications prévoit un meilleur encadrement de la santé et de la sécurité au travail dans les milieux de soins.

Droits parentaux : un comité intersyndical est créé afin de rendre plus inclusive la rédaction des différents textes entourant les droits parentaux.

Permettre à l’Employeur de constituer une banque de salariées volontaires pour répondre à des besoins lors de situations futures. Les parties devront convenir des modalités.;

La FIQ participera à l’équipe volante publique, en fonction des principes suivants :

• Mise en place rapide;
• L’ÉVP est déployée prioritairement dans le CISSS de l’Abitibi-Témiscamingue, le CISSS de l’Outaouais et le CISSS de la Côte-Nord. D’autres régions pourraient s’ajouter;
• Il y aura un employeur d’origine parmi les établissements dont les salariées de la catégorie 1 sont accréditées à un syndicat affilié à la FIQ. Ce sont les dispositions locales de la convention collective de cet établissement qui s’appliqueront;
• Les affectations de la salariée de l’ÉVP donnent droit aux montants forfaitaires de 50 $ et 100 $ négociés dans l’entente de principe (mesure 18);
• Les allocations de déplacement (kilométrage et repas) sont applicables pendant la durée de l’affectation :
  • Le kilométrage remboursé est celui de l’aller/retour pour effectuer l’affectation et les déplacements entre le lieu d’hébergement et le lieu de travail;
  • Le temps de déplacement aller/retour pour effectuer l’affectation est considéré comme du temps de travail;
  • Les allocations et le temps de déplacement sont calculés à partir du port d’attache de la salariée ou, si elle habite la région, sa résidence;
  • Ces mêmes modalités s’appliquent lors de la prise de congé annuel.
• Lorsque requis, un lieu d’hébergement est mis à la disposition de la salariée pour la durée de son affectation, et ce, sans frais pour la salariée;
• La salariée doit être affectée un minimum de 28 jours consécutifs dans une région admissible pour avoir droit à la prime d’isolement et d’éloignement au prorata des heures travaillées et de la durée de l’affectation.